El diseño del trabajo estudia las distintas tareas que lo componen, así como sus métodos y contenidos. En esta ocasión nos centraremos en los métodos humanos, los cuales tratan de hacer el trabajo más interesante, reduciendo básicamente el grado de especialización.
Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, haciendo hincapié en que el hombre se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diferente el comportamiento humano. Fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. De esta forma establece que el trabajo contiene dos factores:
1. De Motivación. Estos pueden motivar y entusiasmar a los trabajadores respecto a su trabajo (Reconocimiento personal).
2. De Higiene. Causan insatisfacción si no se cumplen, es decir, todo es “cuestión de mínimos”. Se basan en condiciones físicas laborales, niveles salariales, etc.
Los factores ambientales se basan en los impulsos primarios y los factores de motivación son de naturaleza psicológica. Cuando a una persona se le niegan los factores motivadores, se producen síntomas de apatía, inquietud, descontento, pereza, errores, absentismo, falta de puntualidad, etc. y toda una serie de actitudes llamadas “crisis de identidad”.
En ocasiones los gestores cometen el error de concentrase única y exclusivamente en los factores ambientales para motivar a los trabajadores. No tienen en cuenta la naturaleza “cíclica” de los factores ambientales; por ejemplo, si introducimos mejoras en las condiciones de trabajo sólo para comprobar si causamos impacto en la actitud o moral de mano de obra. Durante un cierto tiempo a los trabajadores les habrá encantado las nuevas condiciones, pero muy pronto se habrán habituado a ello como si siempre hubieran existido y desearán más: sus sentimientos habrán dado un giro de 360º.
Podríamos comparar esta reacción con la actitud de una persona que de pronto le toca la lotería. Se comprará un coche nuevo, una casa, quizás un barco. Durante unos meses estará encantado con sus nuevos “juguetes”, pero pronto le parecerá que siempre los ha tenido y, a menos que satisfagan sus necesidades psicológicas, se sentirá infeliz. Los cambios en los factores ambientales casi siempre producen este efecto cíclico. Pronto te cansarás de la fortuna y esto será cuando te des cuenta de que te estropea la ocasión de ser un hombre superior. Hay que elegir entre las riquezas de la miseria o las miserias de la riqueza.
Los propios gestores pueden llegar a desilusionarse por este mismo efecto y acusar a sus trabajadores de ser desagradecidos y codiciosos, cuando lo que estos deberían hacer es combinar los factores ambientales con los motivadores para ilusionar eficazmente a los empleados. No obstante, nunca deberán olvidar los factores ambientales, pues su ausencia conducirá a la insatisfacción; hay que resolver primero los factores ambientales antes de esperar tener éxito con los motivadores.
El enriquecimiento humano a través del trabajo es la aplicación práctica de la teoría de los dos factores de Hertzberg y se distingue por el énfasis que da a la importancia del propio trabajo, o sea, el contenido del mismo.
Hemos observado que la “participación” y que los obreros estén “metidos de lleno”, son opciones potencialmente peligrosas para la gestión. La empresa quiere trabajadores que muestren interés en su trabajo y cooperen en el desarrollo de la empresa, pero dentro de unos límites que no pongan en peligro el control de la gestión. Hertzberg se dio cuenta de ello y esta es la razón de que el éxito se base en la técnica de motivación práctica que significa el “enriquecimiento del trabajo”.
La esencia del enriquecimiento en el trabajo es elevar conscientemente los factores de motivación y convertirlos en tareas para que las personas construyan sus propios generadores internos, pues ofrece a los trabajadores mejor control en su ambiente laboral, propicia la delegación de responsabilidades y la oportunidad de alcanzar el reconocimiento y el éxito. Este concepto sobre el trabajo depende de que la mano de obra esté poco utilizada y sea capaz de aceptar mayor responsabilidad y autoridad. No sería válido para una mano de obra más experimentada ya que tendría exceso de trabajo y protestaría si se le dieran más responsabilidades. El enriquecimiento no significa un aumento en las tareas, sino la mejora de la calidad de las mismas. Tampoco significa rotación del trabajo, donde el trabajador pasa de una tarea aburrida o monótona a otra.
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