MÉTODOS DE COMPENSACIÓN

La compensación es un asunto más complicado de lo que parece a primera vista, especialmente si no eres un especialista. El objetivo que se pretende conseguir con estos métodos es lograr motivar a los empleados y obtener elevados niveles de desempeño de los mismos.

Normalmente evaluamos el rendimiento de los empleados para estudiar si es el momento de conceder un incremento de salario o no; gestionamos los planes de sucesión y carrera para asegurarnos de que la compañía sigue siendo fructífera, promocionando a la persona adecuada para un nuevo -y mejor retribuido- cargo; formamos a las personas para que sean capaces de ocupar otros cargos con la idea subyacente de que serán pagadas mejor que en el puesto actual. Incluso, cuando seleccionamos nuevas personas, la negociación del paquete retributivo requiere de un cierto tiempo y esfuerzo.

Cuando hablamos de compensación normalmente pensamos en el dinero, aunque éste pueda tener varias formas: salario, primas, stock options y beneficios. Muchos departamentos de recursos humanos se han dedicado a planificar, definir políticas, matrices y líneas guía para asegurarse de que las personas sean tratadas lo más equitativamente y objetivamente posible, mientras la compañía mantiene el control de los costes del personal. Al mismo tiempo somos conscientes de que existen otros temas de compensación más “ligeros” que juegan un papel en la ecuación: los beneficios que podrían derivar del trabajo o de la compañía. Estos beneficios adicionales son más difíciles de convertir en dinero, ya que representan un valor diferente para cada persona pero pueden representar una parte importante en la retención del talento.

La teoría de la recompensa afirma que el sistema de compensación en cualquier organización está compuesto por dos categorías de recompensa: extrínseca e intrínseca. Basándose la extrínseca en premiar la conducta obediente con incentivos atractivos u otra estrategia como sería el uso de estímulos adversos, ésta aparece cuando lo que atrae no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada. Mientras que por otro lado tenemos la compensación intrínseca que se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le dé algún incentivo externo. Por ello, es importante resaltar el valor de este último tipo de recompensas inherentes al mismo trabajo.

Se identifican tres formas de recompensa intrínsecas: la recompensa relacionada con el trabajo, la recompensa relacionada con el poder que el trabajo puede otorgar, y la recompensa que deriva de la percepción de que el trabajo es parte de un esquema más grande que aspira a una misión más amplia. Debemos señalar que mientras que cada componente está presente en la percepción que cada uno tiene de su trabajo, los elementos intrínsecos no son habitualmente tenidos en cuenta por las compañías como parte del sistema remunerativo.

Las verdaderas razones por las cuales un empleado se queda o deja un puesto están casi siempre escondidas en los elementos intrínsecos. Conocer el equilibrio que estos componentes tienen en la percepción de cada empleado es fundamental para desarrollar un sistema de compensación que mire más allá de la recompensa económica y que permita a las compañías gastar sólo lo que es necesario, y nada más, en compensación monetaria.